怎样制定薪酬绩效方案（怎样做好薪酬激励方案）

本文目录

• 怎样做好薪酬激励方案
• 人力资源薪酬绩效怎么做
• 如何建立薪酬和绩效体系
• 如何设计薪酬激励方案
• 小公司绩效工资方案怎样设置合理

怎样做好薪酬激励方案

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。• 二、确定薪酬设计的目的和策略• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。• 三、岗位序列划分和价值评估• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。• 四、薪酬体系设计• 1、薪酬体系文件有哪些？• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

人力资源薪酬绩效怎么做

人力资源薪酬绩效制定步骤基本分为：考核原则、考核标准、考核内容与指标、考核方法、考核程序、考核结果。在执行中需要不断的完善，才能制定出最合适的绩效体系。

人力资源薪酬绩效如何制定

以下方案仅供参考，绩效考核方案有很多种，适合自己才最重要。

一、考核原则

1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

如何建立薪酬和绩效体系

建立薪酬和绩效体系通常需要经过以下几个步骤：

1.  设定目标：首先，公司应当明确薪酬和绩效体系的目标和目的。这可以包括确定体系的具体用途，例如激励员工表现、吸引和留住人才、促进员工发展等。设定明确的目标可以帮助公司在后续的设计和实施中更加明确和有针对性地进行操作。

2.  收集数据和信息：公司需要收集与薪酬和绩效有关的数据和信息，包括公司内部的人力资源数据、业务数据、员工绩效评估数据等，以及外部的市场薪酬数据和行业绩效数据等。这些数据和信息将作为设计薪酬和绩效体系的依据和参考，帮助公司了解当前的现状和需求。

3.  设计薪酬和绩效指标：根据公司的目标和目的，结合收集到的数据和信息，设计薪酬和绩效指标。薪酬指标可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，而绩效指标应当能够反映员工在其职责和任务上的表现，并与公司的战略目标相一致。这些指标应当符合 SMART 原则，即具备明确的特征，包括具体、可衡量、实现可能、与公司目标相关和有时限。

4.  制定绩效评估和薪酬计算方法：公司应当制定明确的绩效评估和薪酬计算方法，以确保评估和计算的公平性和透明性。绩效评估方法可以包括定期的绩效考核、360度评估、目标管理等，而薪酬计算方法可以包括按绩效等级划定的薪酬档次、薪酬带宽、调薪幅度等。这些方法应当与薪酬和绩效指标相一致，并能够激励员工实现公司的目标。

5.  定期审查和调整：一旦薪酬和绩效体系建立并实施，公司应当定期进行审查和调整。这可以包括对绩效指标的修订、薪酬计算方法的优化、员工反馈的收集等。定期审查和调整可以帮助公司不断优化薪酬和绩效体系，以确保其持续有效地支持公司的目标和战略。此外，公司还应当对薪酬和绩效体系进行监测和评估，以确保其达到预期的效果，并进行必要的改进和调整。

6.  沟通和培训：在建立和实施薪酬和绩效体系的过程中，公司应当充分沟通和与员工进行培训。这可以包括解释薪酬和绩效体系的设计原则、指标和计算方法，以及员工如何参与和理解绩效评估和薪酬计算的过程。员工应当清楚地了解薪酬和绩效体系的运作方式，以便能够理解和接受其结果，并为实现绩效目标而努力。

7.  监督和反馈：建立薪酬和绩效体系后，公司应当进行监督和反馈，以确保其有效执行。这可以包括对薪酬和绩效计算的审核和监控，对员工绩效评估结果的反馈和解释，以及对绩效目标和薪酬计算方法的持续改进和优化。监督和反馈可以帮助公司及时发现和解决问题，并保持薪酬和绩效体系的公平和公正。

如何设计薪酬激励方案

薪酬激励方案是指企业为了激励员工的工作积极性和提高绩效表现，而设计的薪酬奖励方案。以下是设计薪酬激励方案的步骤和方法：1. 确定激励目标和原则：企业应根据自身的战略目标和人力资源需求，确定激励方案的目标和原则，例如公正性、透明度、灵活性、可持续性等。2. 确定激励对象和范围：企业应确定激励对象和范围，例如部门、岗位、个人等，以确保激励方案的针对性和有效性。3. 设计激励要素和构成：企业应根据自身的实际情况和需求，确定激励要素和构成，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股票期权等要素，以确保激励的公正和合理性。4. 设计激励指标和标准：企业应根据员工的工作表现和绩效水平，确定激励指标和标准，例如销售额、利润、客户满意度等，以确保激励的客观性和公正性。5. 设计激励方式和形式：企业应根据激励对象和范围，选择不同的激励方式和形式，例如直接激励、间接激励、个人激励、团队激励等，以提高激励的针对性和效果。6. 设计激励周期和频率：企业应根据员工的工作表现和市场需求，确定激励周期和频率，例如月度、季度、年度等，以确保激励的及时性和有效性。7. 设计激励调整和优化机制：企业应根据员工的工作表现和市场需求，及时调整和优化激励方案，以保持激励的竞争力和有效性，吸引、激励和留住优秀员工。

小公司绩效工资方案怎样设置合理

小公司的绩效工资方案设计需要根据公司的具体情况和业务需求进行灵活和定制化的设计。以下是一些建议，帮助小公司设置合理的绩效工资方案：

1.  明确绩效目标和期望：绩效工资方案应该明确公司对员工的期望和绩效目标。这可以包括个人的业绩目标、团队的绩效目标、公司的战略目标等。目标应该具体、可衡量、可实现，并与公司的业务策略和发展计划相一致。

2.  设计合适的绩效评估指标：绩效评估指标应该与员工的工作职责和岗位要求相匹配，能够客观、公正地反映员工的绩效表现。可以根据不同岗位和部门的特点，设定相应的指标，如销售额、生产效率、客户满意度、质量指标等。

3.  确定评估周期和评估方式：评估周期应该具有一定的连续性和稳定性，可以是每季度、半年度或年度等。评估方式可以采用自评、上级评、同事评、客户评等多维度的评估方式，以获取全面和客观的绩效评估结果。

4.  设立奖惩机制：绩效工资方案可以设立奖惩机制，通过激励员工实现优秀绩效和表现，并对绩效较低的员工进行激励和改进。奖惩机制应该公正、透明、合理，能够激励员工积极参与绩效管理，促进员工的绩效持续改进。

5.  考虑公司财务状况和可承受能力：小公司的财务状况和可承受能力可能有限，因此在设计绩效工资方案时应考虑公司的经济情况和可承受范围，确保方案在公司财务可承受的范围内，并与公司的业务发展和利润增长相匹配。

6.  确保透明和公平：绩效工资方案应该透明和公平，员工应清楚地了解评估标准、评估流程和结果，确保员工对绩效评估有信心和公平感，避免出现任性、主观或不公平的情况。

7.  提供员工发展机会：绩效工资方案应该与员工的职业发展和成长机会相结衔接，激励员工在实现绩效目标的同时，也能够发展自己的职业技能和能力。公司可以通过提供培训、晋升、岗位轮岗等方式，帮助员工提升绩效，同时激发员工的积极性和主动性。

8.  灵活性和持续改进：绩效工资方案应该具有一定的灵活性，能够根据公司的业务情况和员工的表现进行调整和改进。同时，应该设立监控和评估机制，定期评估绩效工资方案的有效性和实施情况，并根据反馈结果进行持续改进，确保方案能够不断适应公司的变化和员工的需求。

9.  沟通和参与：在设计绩效工资方案时，应该充分考虑员工的意见和反馈，通过沟通和参与的方式，让员工对绩效工资方案有更好的理解和认同，增强员工对方案的积极参与和支持。

10.  合法合规性：绩效工资方案应符合当地法律法规和公司的内部政策，确保合法合规性，避免出现法律诉讼或纠纷。